Empleo (Federal) | Centro Nacional para la Igualdad Transgénero

Conozca sus derechos

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Empleo (Federal)

En los últimos años, el gobierno federal ha proporcionado nuevas guías y protecciones para los empleados federales transgénero. Los empleados federales tienen muchos de los mismos derechos que los demás trabajadores, así como algunas protecciones adicionales. Los procesos para abordar la discriminación en el lugar de trabajo para los empleados federales también son únicos. Este recurso describe los derechos y procedimientos que tienen los trabajadores federales transgénero. Si bien NCTE no proporciona servicios legales, alentamos a cualquier trabajador federal transgénero que no pueda resolver los problemas del lugar de trabajo a través del proceso interno de igualdad de oportunidades de empleo (EEO) de su agencia para buscar asesoría legal.

¿Qué leyes federales me protegen?

Las siguientes leyes y políticas ofrecen protección para los trabajadores federales transgénero:

  • Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 Prohíbe la discriminación sexual en el empleo. Numerosos tribunales y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo han acordado que la discriminación porque un empleado o solicitante de empleo es transgénero o no es conforme con el género, o porque no cumple con los estereotipos de género, es la discriminación por motivos de sexo según el Título VII. 
  • La Ley de Reforma de la Función Pública de 1978 prohíbe la discriminación por parte del gobierno federal sobre la base de una "conducta que no afecta negativamente el desempeño" de un solicitante o empleado. Esto incluye ser LGBT.
  • Orden Ejecutiva 13087 prohíbe la discriminación en el empleo federal por orientación sexual o identidad de género.
  • Orden Ejecutiva 13672 prohíbe la discriminación anti-LGBT por parte de contratistas federales. Si trabaja para una empresa que tiene contratos con el gobierno federal, está protegido.

¿Cuáles son mis derechos en el trabajo?

La Orden Ejecutiva prohíbe la discriminación en el empleo federal por identidad de género u orientación sexual. Numerosos tribunales y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) también acordaron que la discriminación contra LGBT viola las leyes federales de discriminación sexual.

Usted tiene el derecho de ser tratado con respeto y no ser acosado.
El acoso por motivos de género es ilegal y está en contra de la política federal de empleo cuando es severo y generalizado y la agencia no toma medidas razonables para detenerlo. Los chistes o comentarios despectivos sobre personas transgénero o preguntas intrusivas e irrespetuosas constituyen acoso, y los supervisores deben tomar medidas para detenerlo.

Usted tiene derecho a la transición en el trabajo.
Si está listo para la transición en el trabajo, debe comunicarse con el departamento de recursos humanos y su supervisor inmediato e informarles sobre sus planes de transición. Debe estar preparado para informarles sobre cuáles serán exactamente sus necesidades. Deben ser respetuosos y ayudarlo a planificar los pasos necesarios para la transición en el trabajo, incluyendo cómo y cuándo desea que sus compañeros de trabajo estén informados. Una vez que comience a presentarse de manera consistente con su identidad de género en el trabajo, debe ser tratado en consecuencia en todos los aspectos.

Tienes derecho a vestir según tu identidad de género.
Los códigos de vestimenta deben aplicarse a los empleados transgénero de la misma manera que se aplican a otros empleados del mismo género. Los códigos de vestimenta no deben usarse para evitar que usted viva a tiempo completo en el rol consistente con su identidad de género. Una vez que haya informado a la gerencia que está haciendo la transición, puede comenzar a usar ropa asociada con el género con el que se identifica. Además, la Oficina de Administración de Personal (OPM, por sus siglas en inglés) ha emitido guías para alentar a las agencias a eliminar los códigos de vestimenta basados ​​en el género.

Tiene derecho a ser llamado por su nombre elegido y pronombres apropiados para el género.
En el momento en que comience a presentar de manera consistente con su identidad de género en el lugar de trabajo, los gerentes, supervisores y compañeros de trabajo deben usar su nombre y pronombre preferidos, y deben usar el nombre y los pronombres correctos en los registros de empleados y en las comunicaciones con otros acerca de usted. La negativa continua e intencional a usar su nombre y pronombres correctos es inapropiada. También puede violar su privacidad.

Usted tiene derecho a usar los baños y los vestuarios de acuerdo con su identidad de género.
Once you have begun living and working in the gender that reflects your gender identity, your agency must allow access to appropriate restrooms and locker rooms. Agencies cannot demand medical or legal documentation of your gender as a condition of restroom access, or limit you to using a specific restroom separate from other employees. Under no circumstances may an agency require you to use facilities that are unsanitary, potentially unsafe, or located at an unreasonable distance from your work station. OPM also encourages agencies to designate all single-user restrooms as unisex/gender neutral; however, trans employees can't be limited to using these restrooms. 

Usted tiene derecho a la privacidad con respecto a su estado transgénero e información médica.
La información sobre su transición debe ser compartida solo con su consentimiento. La información médica sobre empleados individuales está protegida por la Ley de Privacidad. Nunca se le debe exigir que comparta información médica específica como condición para hacer la transición en el trabajo o usar las instalaciones adecuadas. Sin embargo, hay situaciones en las que se le puede solicitar que divulgue su estado como transgénero, como al obtener o renovar una autorización de seguridad. La información confidencial sobre los empleados no se debe divulgar, excepto cuando sea legalmente necesario.

Usted tiene derecho a que sus registros de empleados estén completamente actualizados.
Para corregir el género en su Carpeta de personal oficial, deberá enviar una identificación actualizada emitida por el gobierno (como una licencia de conducir, pasaporte o certificado de nacimiento) o una carta de un proveedor de atención médica (incluido un médico, un psicólogo, una enfermera especializada). asistente médico, o trabajadores sociales clínicos / psicoterapeuta) que confirmen que ha recibido un "tratamiento clínico adecuado para la transición de género". Para corregir el nombre, deberá presentar una orden judicial que le otorga un cambio de nombre legal o un pasaporte actualizado. Nunca se debe requerir información médica más específica. Otros derechos laborales no dependen de realizar estos cambios. Incluso si no ha cambiado legalmente su nombre o su archivo de personal oficial, OPM instruye a las agencias para que usen el nombre elegido de un empleado en la mayoría de las comunicaciones y alienta a las agencias a permitir el uso de un nombre o inicial elegidos para fines tales como cuentas de correo electrónico, directorios de empleados, Tarjetas de visita y tarjetas de identificación. 

Los trabajadores trans federales están protegidos, no importa lo que diga la Administración Trump.
En octubre, en 2017, el fiscal general Jeff Sessions emitió una nota en la que se afirmaba que el Departamento de Justicia de los EE. UU. Ya no defendería a las personas transgénero en los tribunales. Este memo no cambia la ley, e ignora casi dos décadas de fallos judiciales, así como la posición de la EEOC. Los empleados federales transgénero están explícitamente protegidos por Órdenes Ejecutivas y regulaciones. Si bien las acciones de la Administración Trump pueden causar confusión y alentar a los empleadores a discriminar, los empleados trans, incluidos aquellos que trabajan para el gobierno federal, todavía están protegidos en el trabajo.

¿Cuáles son mis derechos con respecto al seguro de salud?

Usted tiene derecho a la cobertura de seguro de salud que ofrece su agencia en su ubicación.
Se le debe permitir elegir participar en el plan de seguro médico de su empleador. Si ya tiene beneficios federales de seguro de salud antes de su transición, debe poder conservar esos beneficios cuando realice la transición.

Usted tiene derecho a un plan sin exclusiones de personas transgénero.
La OPM requiere que los planes de los empleados federales no tengan exclusiones generales de personas transgénero. Esto significa que los planes deben cubrir la atención relacionada con la transición prescrita por sus proveedores de atención médica como si fuera médicamente necesaria para usted. Aún tendrá que revisar los documentos de su plan para obtener detalles sobre qué servicios están cubiertos y cualquier limitación.

Tiene derecho a apelar las denegaciones de atención médica necesaria.
Algunos planes aún pueden excluir servicios específicos o tomar decisiones no razonables sobre la necesidad médica. Usted tiene el derecho de apelar estas denegaciones con evidencia de necesidad médica. Si no puede resolver una reclamación a través del proceso de apelaciones, o se le ha negado la atención necesaria porque un plan excluye completamente un servicio específico, siga las instrucciones en su carta de denegación para presentar una queja con OPM de inmediato (o comuníquese con OPM en 202-606-2460 o EEO@OPM.gov) y contacte a un abogado u organización legal.

Usted tiene derecho a que sus registros y tarjetas de seguro reflejen su género. 
Las compañías de seguros de salud deben permitirle corregir la designación de género en sus registros. Los transportistas que emiten tarjetas de identificación con una lista de género deben emitir una tarjeta apropiada después de esta corrección.

Usted tiene derecho a la cobertura de exámenes médicos y exámenes de detección independientemente de su sexo. 
Se le debe proporcionar la atención que necesite cuando dichos servicios estén cubiertos por su plan de seguro, incluidos los procedimientos que no son típicos de su género. Por ejemplo, un hombre transgénero todavía puede requerir mamografías o pruebas de Papanicolaou; una mujer transgénero todavía puede requerir un examen de próstata.

Usted tiene derecho a que su matrimonio continúe siendo reconocido después de una transición.
Si está casado válidamente en el momento de la transición, la transición no afecta la validez de su matrimonio. Los beneficios del seguro conyugal y otros beneficios deben continuar a pesar de que sus registros reflejen un nuevo nombre y / o género.

 

¿Qué puedo hacer con respecto a la discriminación?

La orientación de OPM puede ser útil para la resolución informal de un conflicto.

La orientación de OPM para los empleadores federales con respecto a los empleados transgénero no crea nuevos derechos legales, podría ser útil presentarlos a un empleador federal que no esté al tanto de ello. Si su agencia no tiene claros sus derechos o no está seguro de que los pasos presentados anteriormente sean apropiados para su transición, considere llamar la atención de OPM. Algunas agencias, como el Departamento de Trabajo, también tienen políticas internas que abordan temas adicionales.

También puede comunicarse con la Oficina de Diversidad e Inclusión de la OPM, que responde preguntas de agencias e individuos y brinda orientación a las agencias con respecto a la interpretación y la implementación de esta guía. Si encuentra un maltrato que no se puede resolver de manera informal, su agencia y su sindicato tienen procedimientos formales para resolver reclamos de discriminación.

En 2014, el presidente Obama emitió una Orden Ejecutiva que prohíbe a los contratistas federales discriminar a las personas LGBT. Si los empleados de contratistas federales experimentan discriminación anti-LGBT, las quejas se pueden presentar ante la EEOC (http://www.eeoc.gov/employees/charge.cfm) o la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/pdf/pdfstart.htm).

¿Qué necesito saber sobre el proceso de quejas?

Varias agencias han publicado conjuntamente una guía sobre los derechos de los empleados y las quejas de los trabajadores LGBT, disponible en http://www.opm.gov/LGBTguide.

Consejos para el proceso de quejas.:

  • Documentar todo. Su queja será más efectiva si puede presentar información objetiva sólida. Es importante comenzar a recopilar su evidencia y mantener registros en preparación. Mantenga un registro de la fecha, la hora, la ubicación, los testigos y las personas involucradas en cualquier evento que haya sido irrespetuoso o discriminatorio. También guarde cualquier documento que su agencia le dé, como revisiones de desempeño o avisos disciplinarios. Si presenta su caso de manera organizada, aumenta la posibilidad de que su queja reciba toda la atención y una resolución adecuada.
  • Mantente al tanto de los plazos. Los plazos para el proceso de quejas formales son muy estrictos y son más cortos para los empleados federales que para los trabajadores privados. Si siente que ha experimentado un patrón de discriminación continua, es más seguro asumir que el límite de tiempo comenzó tan pronto como reconoció ese patrón. Asegúrese de anotar la fecha en que presentó su queja por primera vez. Marque su calendario en cada etapa del proceso para que conozca todos los plazos relevantes.
  • Ser asertivo. No asuma que una vez que presente una queja, el proceso de quejas se procederá automáticamente. Consulte periódicamente para saber qué está sucediendo con su caso. Si la acción o inacción del consejero de EEO que maneja su caso le está causando problemas en el trabajo, comuníquelo a su atención.
  • Se específico. No puede confiar en su oficina local de EEO para establecer la base de su reclamo, o para declararlo correctamente. Debe declarar que afirma que los actos que describe constituyen una discriminación sexual. Describir los actos que usted cree que son discriminatorios no suele ser suficiente.
  • Ser persistente. En el pasado, las oficinas federales de EEO han desestimado las quejas formales e informales de los empleados transgénero, a veces sin investigación. Para mantener su reclamo vivo después de un despido o una denegación, debe apelar hacia arriba en cada etapa. Ningún despido es definitivo hasta que venga de la EEOC, e incluso en ese caso, tiene derecho a apelar ante un tribunal. Nuevamente, debe cumplir con todos los plazos para conservar sus derechos.

Procedimientos de quejas de la Unión

Si usted es miembro de un sindicato, su sindicato tendrá un procedimiento de reclamo negociado para resolver las disputas entre los empleados y su agencia. Este proceso puede excluir específicamente las quejas por discriminación, o puede tener reglas sobre la interacción entre el procedimiento de reclamo y el proceso EEO de su agencia. Su membresía sindical no le impedirá presentar una queja formal de EEO, pero presentar una queja formal de EEO puede impedirle utilizar su procedimiento sindical. El procedimiento de su sindicato puede tener plazos estrictos y menos garantías o derechos de apelación que una queja de EEO, pero también puede ser más rápido o requerir menos asistencia legal. Comuníquese con el representante de su sindicato para obtener detalles y decida cuál sería la mejor manera de proceder basándose en la seriedad de su problema y su relación con su sindicato.

Los procesos internos de EEO de su agencia: Asesoramiento o Resolución Alternativa de Disputas.

El primer paso es ponerse en contacto con un consejero de EEO en la agencia donde trabaja o donde solicitó un trabajo. Debes contactar al consejero de EEO de tu agencia. dentro de 45 días desde el día en que ocurrió la discriminación o te diste cuenta de la discriminación. (Nota: este es un período de tiempo más corto que el que se aplica al sector privado).

Puede elegir participar en la asesoría para resolver el problema o en la Resolución alternativa de disputas (ADR) si su agencia lo ofrece. Normalmente, la asesoría debe completarse dentro de los días 30 y ADR dentro de los días 90. Si la consejería o el ADR no tienen éxito, su consejero de EEO le notificará cómo presentar una queja formal, lo que debe hacerse dentro de los días 15.

Queja formal e investigación.

Si elige presentar una queja formal, debe saber que algunas agencias enumeran la identidad de género como una categoría separada para las quejas de EEO. Sin embargo, solo las quejas presentadas en la categoría de discriminación sexual pueden apelarse ante la EEOC, como se explica a continuación. Independientemente de lo que un consejero de EEO pueda decirle, puede presentar una queja de discriminación basada en su estado transgénero en la categoría de discriminación sexual.

Una vez que haya presentado una queja formal, su agencia revisará la queja y decidirá si el caso debe ser desestimado por un motivo procesal (por ejemplo, se contactó con el consejero de EEO demasiado tarde o presentó su reclamo demasiado tarde). Si su agencia no desestima la queja, llevará a cabo una investigación. La agencia tiene 180 días desde el día en que presentó su queja para finalizar la investigación.

Si su reclamo se rechaza con una declaración de que no está cubierto por el Título VII como discriminación sexual, comuníquese con NCTE inmediatamente. Le ayudaremos a apelar ese fallo procesal ante la EEOC.

Después de la investigación.

Cuando finalice la investigación, su agencia emitirá un aviso con dos opciones: solicitar una audiencia ante un Juez Administrativo de la EEOC o saltear la etapa de audiencia y pedirle a su agencia que emita una orden final sobre si ocurrió la discriminación. En cualquier caso, su agencia finalmente emitirá una orden final en su queja. A continuación, tendrá derecho a apelar esa orden final ante la EEOC.

Audiencia ante un juez de derecho administrativo de la EEOC.

Si desea tener una audiencia, debe hacer su solicitud por escrito dentro de 30 días después de recibir la notificación sobre sus derechos de audiencia. Un juez administrativo de la EEOC llevará a cabo la audiencia, tomará una decisión y ordenará el alivio si se encuentra discriminación. Una vez que su agencia reciba la decisión del Juez Administrativo, la agencia emitirá una orden final que le informará si la agencia está de acuerdo con el Juez Administrativo y si otorgará el alivio que el juez ordenó. La agencia tendrá 40 días para emitir la orden final, que también le informará sobre su derecho a apelar ante la EEOC, su derecho a presentar una demanda y los plazos para ambos.

Apelando la orden final de su agencia a la EEOC.

Si su agencia emite una orden final y no se encuentra discriminación, o si no está de acuerdo con alguna parte de la decisión, tiene el derecho de apelar la decisión ante la EEOC en Washington, DC, o impugnarla en el tribunal. Si apela la orden, su apelación será decidida por la Oficina de Operaciones Federales de la EEOC en Washington, DC.

Debe presentar su apelación ante la EEOC a más tardar 30 días después de recibir la orden final de su agencia. Si no está de acuerdo con la decisión de la EEOC sobre su apelación de la orden final de la agencia, puede solicitar una reconsideración de esa decisión dentro de los días 30. La agencia también tiene el derecho de pedirle a la EEOC que reconsidere la decisión. Una vez que la EEOC ha tomado una decisión sobre su solicitud de reconsideración, la decisión es definitiva. Si su agencia ha perdido, la agencia no puede apelar a la corte. Sin embargo, si ha perdido antes de la EEOC, puede apelar la decisión de la EEOC ante el tribunal.

 

¿Puedo presentar una demanda?

Debe pasar por el proceso administrativo de quejas descrito anteriormente antes de presentar una demanda. Hay varios puntos diferentes durante el proceso cuando tiene derecho a presentar una demanda:

  • Si su agencia no termina de investigar su queja formal en los días 180.
  • Dentro de 90 días a partir del día en que recibe la decisión de su agencia sobre su queja, siempre que no se haya presentado una apelación.
  • Si la EEOC no emite una decisión sobre su apelación en los días 180.
  • Dentro de 90 días a partir del día en que recibe la decisión de la EEOC sobre su apelación.

Este tipo de demanda es compleja y probablemente necesitará contratar a un abogado para que lo ayude. Las fechas límite siguen siendo muy importantes, por lo que si cree que en última instancia necesita demandar, debe comenzar a buscar un abogado al principio del proceso.

¿Cuáles son mis alternativas a la EEOC?

Si experimentó discriminación por ser transgénero, lesbiana, homosexual o bisexual, o porque no se ajustó a los estereotipos de género y su reclamo está registrado en la categoría de discriminación sexual, puede apelar a la EEOC para decidir si su reclamo sí lo hace. Constituyen discriminación sexual. 

La Oficina de Asesoría Especial (OSC) es una agencia independiente que investiga las violaciones de los derechos de los empleados federales en virtud de las leyes de servicio civil, incluida la discriminación por identidad de género u orientación sexual. Las quejas presentadas ante OSC no están sujetas a fechas límite como las quejas de EEO, y OSC tiene el poder de buscar una demora o "suspensión" de una acción del personal en espera de una investigación adicional.

Si OSC encuentra que ha ocurrido una acción de personal prohibida, buscará una acción correctiva de la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB). La MSPB puede ordenar una acción correctiva por parte de una agencia federal (como la reincorporación y el pago retroactivo) y una acción disciplinaria contra los empleados responsables de la discriminación. Los empleados también pueden optar por presentar una apelación directamente con MSPB en lugar de buscar ayuda de OSC.

Cada uno de estos procedimientos tiene ventajas y desventajas. Recomendamos revisar los recursos enumerados en este documento y consultar a un abogado para obtener más información.

 

¿Quién más puede ayudarme?

Obtener justicia por la discriminación en el lugar de trabajo, ya sea a través de procedimientos de la agencia o los tribunales, puede ser un proceso complicado. No dude en buscar la ayuda de su representante sindical o de un abogado (o ambos). Si bien NCTE no proporciona servicios legales o referencias, hay muchos otros grupos que pueden darle referencias o mantener listas de abogados de empleo locales. Puede probar su organización local de ayuda legal o servicios legales, u organizaciones nacionales o regionales como Lambda Legal, el Centro Nacional para los Derechos de las Lesbianas, la ACLU, el Centro de Derecho Transgénero y otros que figuran en el sitio web de NCTE.

¿Cómo puedo ayudar?

Comparta su historia. Si está enfrentando un tratamiento discriminatorio, considere compartir su historia con NCTE para que podamos utilizarla en los esfuerzos de promoción para cambiar las políticas, mejorar la educación y reducir la discriminación en el futuro. Si resuelve con éxito los problemas en su lugar de trabajo, y especialmente si el material que se encuentra aquí es de utilidad, también queremos saber de usted.

Recursos adicionales

Abordar la orientación sexual y la discriminación de identidad de género en el empleo civil federal: una guía de derechos, protecciones y responsabilidades laborales:
http://www.opm.gov/LGBTGuide

Orientación de la OPM sobre el empleo de personas transgénero en el lugar de trabajo federal:
http://www.opm.gov/diversity/Transgender/Guidance.asp.

Guía de la OPM para la reconstrucción de archivos de personal:
http://www.opm.gov/feddata/Ch4_ReconstructPersonnelFolder.pdf.

Carta del transportista de FEHB sobre los beneficios cubiertos para los servicios de transición de género:
https://www.opm.gov/healthcare-insurance/healthcare/carriers/2015/2015-12.pdf

Declaración EEO:
https://www.usajobs.gov/Help/equal-employment-opportunity/

Página del Sector Federal de la EEOC:
http://eeoc.gov/federal/.

Oficina del Consejo Especial:
http://www.osc.gov.

Junta de protección de sistemas de mérito:
http://www.mspb.gov.

Página de quejas de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP):
http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/pdf/pdfstart.htm.

Orgullo en el trabajo:
http://www.prideatwork.org/.

 

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